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Dicas para Feedbacks Positivos

O que acontece quando precisamos dizer a alguém que ele(a) precisa melhorar seu comportamento ou realizar melhor uma tarefa específica?

Geralmente a pessoa fica na defensiva, irritada ou deprimida?

Ter conversas difíceis com colaboradores é sempre uma tarefa delicada e às vezes os problemas são adiados por esta razão.

A preparação do líder para o feedback é muito importante: levante dados de desempenho e estabeleça o foco da conversa, liste tópicos a serem abordados, traga situações/ações e atitudes específicas para exemplificar, ensaie argumentos e prepare respostas a possíveis perguntas.

Outro ponto importante é conhecer pontos fortes e fracos, motivações e motivadores da equipe e seus estilos de comunicação. Lembrar-se de que o que funciona para um não funciona para todos e adaptar a abordagem àquele colaborador.

Uma regra de ouro de qualquer feedback:

Para que aprenda algo, a pessoa precisa estar em estado emocional positivo.

  1. Comece com uma emoção positiva, indique onde o colaborador teve bom desempenho.

Ilustre com 2 ou 3 exemplos de coisas em que se saiu bem, por meio de exemplos específicos. Aprecie o esforço.

Todos nós já ouvimos sobre a estrutura sanduíche (aspecto positivo – o que melhorar – aspecto positivo) e isso parece muito simples de fazer, mas quantas vezes você já percebeu que ia receber uma notícia ruim ou um feedback negativo só pela maneira como a pessoa começa?

Especialmente quando há aspectos negativos envolvidos e insatisfação por parte do líder, pode existir uma carga emocional na sua fala e a tendência de apontar erros.

Intuitivamente sabemos que começar pelo positivo abre a escuta, quebra resistências e gera maior aproximação, mas algumas práticas, mesmo utilizando esta técnica e apoiando-se em intenções positivas, também podem colocar as pessoas na defensiva. São elas: só fazer elogios isolados ou vazios, exagerar neles ou ainda enaltecer o quanto preza a relação (o famoso “sabe que eu gosto muito de você e sempre respeitei seu trabalho…”).

  1. Destaque o que (e como) melhorar

Indique o que pode fazer melhor e contribua com solução para seu problema específico.

Um breve comentário pode não ser suficiente: mostre os impactos de suas ações (ou inação), diga exatamente o que a pessoa pode fazer para resolver o problema, para que o erro não se repita.

Não basta O QUE, é importante apontar o COMO: busque redirecionar comportamentos, propor melhorias e indicar caminhos.

Deixe claro suas expectativas, o padrão de desempenho esperado e torne tangível como alcançá-lo. Alinhe sempre um plano de ação.

  1. Termine com emoção positiva. No final, um elogio novamente.

Tipo de frase que pode ser usado se o desempenho não foi tão positivo: “Nada mal, gostei como você fez (especifique o ponto). Vejo que você tem muito conhecimento sobre este assunto.

Acrescente: “Entre algumas coisas que você poderia ter feito melhor….” e termine com: “Em geral, porém, foi um ótimo desempenho”.

Por Laís Exel Bisordi – Consultora GoAhead. Idealizadora e facilitadora do Curso Comunicação Empática.

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